leyu乐鱼体育登录专业版:科研人员薪酬查询出炉：四分之一年收入不到6万！

  ，出台了系列配套方针和执行行动。为了解有关方针的执行效果及存在问题，本研讨从科研人员薪酬收入状况切入，经过问卷查询和调研座谈的方法对相关问题进行了剖析。全体而言，我国科研人员薪酬收入水平不低且继续上升，但薪酬分配没有真实完成与成绩奉献的严密挂钩。

  跟着常识经济时代的到来，科技人才作为国家最重要的战略资源已经成为推进国家科学技能展开的最根本条件[1]。近年来，世界各国对这一战略资源的抢夺益发剧烈。当时， 跟着我国科技经济实力的不断增强，美国等西方国家关于我国的防备遏止之势渐强，我国从海外引入科技人才，特别是高端科技人才的阻力将趋于增大 。因而，怎么发挥好国内所具有的科技人才队伍潜力，激起他们的立异活跃性，然后推进我国立异驱动展开就显得尤为重要。提高人才充沛发挥活跃性和创造性，需给予人才以充沛的鼓舞和报答。 为此，十八届五中全会提出“施行以添加常识价值为导向的分配方针”。随后，《关于施行以添加常识价值为导向分配方针的若干定见》及一系列配套及细化方法出台，对科研人员收入分配提出了指导性定见和支撑性方案， 经过扩展高校、科研组织收入分配自主权、进一步发挥科研项目资金的鼓舞引导效果、充沛发挥科技效果转化方针的长时间鼓舞效果、支撑科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪等手法，充沛发挥薪酬收入鼓舞在开释科研人员的立异活跃性、激起科技立异生机的杠杆效果 。

  跟着我国各项有关方针接连施行和推行，科研人员收入这几年显着提高，国家统计局乡镇非私营单位人均收入统计数据显现，科学研讨和技能服务业2019年人均收入为133459元，排名各个工作第二名。但此数据相对短少细分维度，为进一步深化了解更为详细的状况，我国科协立异战略研讨院近年来依托全国516个科技作业者状况查询站点，继续在全国规模内展开科研人员薪酬收入的查询，别离于2008年、2013年、2017年和2020年对上一年度科研人员收入状况进行了查询，查询目标掩盖全国除港澳台以外31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团，有用包含科研院所、高校、国有企业、非公有制企业、医疗卫生组织的科研人员集体，关于咱们了解科研人员的薪酬收入状况、剖析存在的问题和进一步改善有关方针具有重要支撑效果[2]。

  本文所指的薪酬收入首要包含两个部分：一是科研人员从所在单位按月取得的薪酬收入；二是科研人员从单位取得的其他方面收入，包含绩效奖赏、科研奖赏、效果转化收益等，依据数据的可得性，不包含其他隐性福利和服务。 本文首要经过对科研人员薪酬收入的查询数据及科研人员对薪酬收入方针准则的观点点评来剖析现有科研人员薪酬收入状况及相关方针的鼓舞效果及存在问题。 本次问卷查询首要目标包含直接从事科研作业的人员、参加科研辅佐作业的人员，以及展开科研办理及人力资源办理的人员。

  本研讨首要选用问卷查询和座谈调研的方法安排施行。本研讨依托全国516个科技作业者状况查询站点，于2020年9月在全国规模对各类科研有关组织科研人员2019年的薪酬收入状况进行了问卷查询，收回有用问卷9229份（本文的查询数据无阐明其他出处的，一致指2020年9月在全国规模内向科研人员收集的2019年数据）。问卷查询目标的选取归纳考虑了区域散布、组织类型、岗位类型、性别结构等方面的代表性，以保证查询数据能尽量反映真实状况。如在区域散布上，查询掩盖全国除港澳台以外31个省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团；从组织类型来看，查询掩盖高等院校、科研院所、企业、医疗卫生组织等从事科研有关作业的人员，前四者别离占比22.9%、17.7%、31.2%和11.8%（见图1）；从岗位类型来看，既包含从事根底研讨、使用研讨、实验展开等研制作业的人员，从事工程使用、技能推行等效果转化作业的人员，也包含从事科研辅佐作业的人员，以及医疗卫生作业人员、教育人员和从事科研办理、人力资源办理等办理人员，其间占比最高的根底研讨人员、教育人员、使用研讨人员别离占25.0%、24.0%和22.5%（见图2）；从年纪结构来看，年纪在35岁以下、35〜44岁，以及45岁及以上的人员占比别离为48.4%、34.7%和16.9%（见图3）；从职称类型来看，正高、副高、中级、初级和无职称人员别离占比4.8%、18.9%、31.4%、15.1%和29.8%（见图4）；从性别结构来看，男、女别离占50.8%和49.2%。此外，本文还参阅了2008年以来我国科协立异战略研讨院继续展开的一系列科研人员薪酬查询数据。

  与此同时，课题组还对北京、江苏、山东、山西、陕西、重庆、吉林七个省市的科研人员进行了调研座谈。合计举行32场座谈会，触及科研单位和企业74家，访谈相关科研人员和办理人员266人。在调研目标的选取上掩盖了不同组织类型、不同岗位类型、不同年纪层的科研人员，要点对座谈人员对薪酬待遇方针方面存在的问题进行沟通。本文依据问卷查询数据和调研座谈中发现的状况和问题进行剖析和提出主张。

  依据本次问卷查询数据，我国科研人员2019年的年收入均值、中位数值、上四分位数值和下四分位数值别离为10.9万元、8.7万元、12.8万元和6万元。从上述数据看出，我国科研人员的均匀收入水平不低，但中位数值较均匀值低2.2万的状况也标明，我国科研人员集体内部存在结构性差异，一些超高收入者拉高了全体收入。此外，上四分位数值和下四分位数值之间的间隔也阐明晰这种内部的差异，四分之一科研人员年收入超越12.8万，而四分之一年收入则不到6万。

  从均匀值来看，不同区域间，东部区域年均匀收入最高（12.7万），是东北区域（8.1万）的1.6倍，中部区域和西部区域较为挨近。不同组织间，高等院校年均匀收入最高（12.3万），国有企业和非公有制企业（10.4万）相对最低。不同学历间，学历越高薪酬收入越高的趋势十分显着，博士学位学历的年收入（15.4万）远高于其他集体，是大专及以下学历（7.8万）的近两倍。不同职称间，职称越高收入越高的趋势也十分显着，正高档职称（19.8万）是无职称人员（8.4万）的2.4倍。不同年纪层间，35岁今后改变趋势并不显着。相同从作业年限来看也相似，作业三年特别是五年今后添加趋势并不显着。

  从四分位数值来看，下四分位数值为6万，即四分之一科研人员年收入缺乏6万，大大低于全国均匀水平，其间作业缺乏3年、无职称、大专及以下学历三类科研人员收入特别低，有四分之一低于4.5万。别的，上四分位数值与下四分位数值之间的份额也能够看出内部差异性的显着，区域上东部区域内部差异最大，比值到达2.3；不同组织类型方面科研院所内部差异最大，比值到达2.3；职称等级上无职称的内部差异最大，比值到达2.5；其他不同作业年限、不同年纪层、不同性别、不同学历的内部比值也根本超越2。

  依据此次问卷查询，全体来看，在区域上中西部和东北区域科研人员收入相对偏低，在组织类型上国有企业和非公有制企业的研制人员收入偏低，在岗位类型上科研辅佐岗的收入偏低，以及一些学历水平、职称等级较低，作业资格较浅的人员收入偏低。

  从科研人员对自身收入的自评状况来看，以为自身收入到达社会上层、中上层和中层的份额为41.8%，以为自身收入到达中底层和底层的份额为46.9%（见图5），阐明挨近对折的科研人员对自身收入水平并不满足。当然，这部分因为科技人才一般对自身收入水平的点评偏低[3]，也便是片面点评短缺必定客观性，一般会偏低，但这一份额仍充沛阐明当时科研人员薪酬收入存在的问题。与此同时，32.8%的科研人员以为现在的薪酬准则下，自己的收入待遇与奉献并不匹配，影响科研活跃性（见图6）。有64.8%的科研人员表明为更好地激起科研人员科研热心和立异生机，薪酬准则的变革最为火急（见图7）。

  从我国科协立异战略研讨院近十多年施行的四次全国规模的问卷查询数据来看，我国科研人员自2007年以来年收入呈现安稳添加趋势（见图8），从2007年的年均4.1万添加至2019年的10.9万，添加了1.7倍。与悉数作业人员比较，科研人员在收入绝对值上2007年以来始终保持较为安稳的优势，但收入添加速度相对略慢。从数据上来看，2007年以来，我国科研人员的年均添加率为8.5%，而乡镇单位作业人员添加率为11.4%，国有单位作业人员添加率为11.8%。

  从详细细分集体来看（此处比较数据首要包含2007、2012、2016和2019年四个年份数据。其间，依照年纪段区分的数据因为2007年的区分不同于后来年份，因而不包含此年份；不同单位类型和不同区域数据，因为无法获取到2007年数据，因而不包含此年份；职称数据只包含2007和2019年数据。），依照35岁以下、35〜44岁，45岁以上不同年纪段区分的科研人员中，添加相对最快的是35〜44岁年纪段的人员，35岁以下人员添加最慢；不同性别科研人员中，男性和女人增幅差异不大，但在近几年男性的增幅稍微大于女人；大专、本科、硕士和博士四种不同学历科研人员中，学历越高，增幅越大，博士学历人员增幅最大；高校、科研院所、卫生医疗组织三种不同类型组织科研人员中，科研院所人员增幅最大；东、中、西三个区域科研人员中，东部区域人员增幅最大，中部和西部人员增幅简直相等；无职称、初级、中级、副高档、正高档五个等级职称科研人员中，职称越高增幅越大，正高档的增幅大大高于其他集体。 从上述能够看出，收入添加上也存在必定的马太效应，高学历、高职称以及相对兴旺的东部区域，十多年来薪酬相对而言也添加地更快，而相对低学历、低职称、低年纪，以及女人、经济相对欠兴旺区域等薪酬增幅较慢。

  从科研人员对自身收入水平自评数据来看，自评到达中上层及以上的科研人员的收入水平在2019年大幅上升。与此同时，以为自身收入处于底层的科研人员份额也呈现较为显着的添加趋势，而自评处于中层集体的份额则呈现越来越显着的下降趋势。以上阐明，近些年来我国科研人员收入呈现越来越显着的两极分化趋势。

  从上述的薪酬数据能够看出，现在我国科研人员的薪酬收入全体水平不低，但从调研座谈中发现如下首要问题：科研人员内部收入间隔大和均匀主义问题共存，科研人员满足度全体不高。一方面，如上述数据剖析所显现的，科研人员内部收入间隔大乃至存在两极分化趋势，本次问卷查询数据所也显现，46.1%的被查询者以为“两极分化，部分集体收入偏高而许多底层科研人员收入偏低”；另一方面，大锅饭、均匀主义现象仍较为遍及，受薪酬总额约束，也为防止职工之间的对立，绩效薪酬在许多用人单位内部的分配成为了一种“零和游戏”，并未表现科研人员的实践奉献差异。

  构成上述问题的根本原因在于现有薪酬分配没有真实完成与成绩奉献的严密挂钩，许多科研人员都反映现有的薪酬方法下，干多干少干好干坏与其收入之间没有树立起强相关性。

  现有薪酬收入结构对奉献与报酬的匹配度表现缺乏。我国事业单位现在首要采纳“根本薪酬+绩效薪酬+补助补助”的三元结构薪酬，全体上是对资格、岗位和成绩的归纳性表现，但内部细分类别较多较细，例如在津补助部分，职务补助、住房补助、交通补助、通讯费、防暑降温、独生子女、副食补助等等品种较多，对科研人员而言并不直观和洽了解，也较难树立起其和作业奉献之间的联络，导致会弱化薪酬收入与成绩奉献之间良性互动效应。并且因为现在薪酬结构中的一些补助性收入类型多样，且存在必定的灵活性，易繁殖道德危险和法令危险。

  不同于美国等国家根本薪酬约占薪酬70%〜80%的份额[4]，我国依据国情和特定历史条件的挑选，长时间选用科研人员高绩效的薪酬准则，经过营建竞赛性“内部商场”完成人才定价[5]。我国当时科研人员的根本薪酬和国家规定的津补助大约占到薪酬的30%〜40%，其他60%〜70%来历多样且紊乱。因为国家财政安稳支撑的部分相对较低，两者之间的缺口大多经过其他途径以绩效薪酬的方法发放。这一方面使得科研人员需求以其他补助的方法进行弥补，然后也导致不同年纪层级、区域以及不同职务科研人员收入间存在较大间隔，另一方面也晦气于构成安稳的科研环境，特别是关于一些需求长时间“坐冷板凳”悉心研讨的根底性学科构成晦气影响，还诱发了一些不规范行为。

  薪酬鼓舞效果不显着，科研人员奉献与报酬不匹配。本次问卷查询中，有48.9%的科研人员以为本单位薪酬准则对展开科研作业鼓舞效果并不抱负乃至有负向效果。绩效薪酬用于鼓舞成效优异者，关于鼓舞科研作业热心和立异生机具有重要效果，但现在并未很好地发挥效果。首要原因在于：一是绩效薪酬受事业单位绩效薪酬总量约束，且各单位自主施行绩效薪酬分配方法不完善，导致绩效薪酬分配并不抱负；二是事业单位的查核系统偏方法化，查核结果与绩效并不亲近挂钩，并且事业单位绩效查核点评目标一般以年度、季度为周期，难以调集科研人员的活跃性；三是部分单位绩效查核规范尚不健全，许多当地现在绩效没有规范算法、一致规范，也没有针对不同类型岗位拟定不同的查核规范，仍是侧重作业数量，对不同程度精力劳作的支付没有也难以查核，无法反映科研人员实践奉献。

  当时科研人员收入的多少很大程度上与其职务、职称特别是一些人才“帽子”挂钩过多，并非与其在实践岗位上的成绩奉献相关联。许多单位往往依据科研人员是否有“帽子”以及“帽子”类型，将其区分为“三六九等”。如一些大学对杰出人才、领军人才、优秀人才分类便是依据院士、杰青、优青等进行分类。并且不同层级“帽子”有不同的标价。如深圳市有关方针规定，两院院士被定为杰出人才（600万补助）、取得自科基金委“杰青”项目并结题者被定为国家级领军人才（300万补助）、当选我国科学院“百人方案”被定为当地级领军人才（200万补助）。在这种人才点评规范下，学者一旦评上人才“帽子”，不只能够取得科研经费，其薪资待遇、职称评定和各种奖赏也接连不断。

  跟着我国关于科技效果转化有关方针的日益完善，科技效果转化收益的奖赏性收入越来越成为科研人员收入的一个重要来历。但本次问卷查询发现，各地虽然在活跃推进国家科技效果转化有关方针，因为详细到当地和用人单位的执行行动上难以理顺与单位、搭档之间的利益分配联系、没有树立组织内部专门的效果转化服务部门或岗位、科研效果与商场需求脱节等各方面问题，当时的效果转化效果依然不抱负。依据本次问卷查询数据，曩昔三年有过效果转化阅历的科研人员反映自己从中获益的不到对折，并且效果转化取得收益的首要方法仍以奖金为主，技能入股、股权分红等更具长时间鼓舞效应的奖赏方法占比依然较低。这阐明，当时效果转化方针没有很好发挥对科研人员多劳多得、优劳多得的鼓舞效应。

  薪酬收入准则不合理导致的问题，首要包含，一方面因为薪酬收入与产出奉献之间未能树立很好的正向联系，导致不少科研人员对支付报答比并不满足，然后影响了科研人员的立异活跃性和立异产出；另一方面，在现有的薪酬收入准则和有关方针结构之下，科研效果越挨近商场的范畴相对越简单取得高收入，而一些根底研讨范畴不只收入偏低还存在一些不安稳的要素，导致一些根底研讨范畴难以悉心科研，这对我国久远的科技立异才干也带来了应战。

  给予科研人员与产出奉献相匹配的薪酬收入，树立正相关鼓舞，是激起其科研热心和立异活跃性的重要要素之一。从本次问卷查询来看，以为自己立异生机较强或很强的科研人员份额不到三成，并且六成以上以为为更好激起科研人员科研热心和立异生机，科研人员薪酬收入准则相对其他准则变革最为火急。结合实践调研和问卷查询的状况来看，特别是作业年限较少、职称等级较低，以及根底研讨岗位、科研辅佐岗位的科研人员，对上述问题反映最为剧烈。从根本上来讲，未来的竞赛的人才的竞赛，在海外人才引入面对日益杂乱局势的状况下，怎么充沛发挥调集我国科技人力资源的潜力，最大极限激起他们的热心和生机，关于我国科技立异实力的提高而言无疑至关重要。

  因为现在科研人员的收入水平与其所在范畴亲近相关，这种收入分配格式将对科研人员起到重要的导向效果[6]。在一些研讨效果与商场间隔较远或许难以转化为经济收益的研讨范畴，因为待遇偏低而导致的人才丢失较为严峻，有些用人单位乃至呈现整个团队丢失然后导致原有科研方向难以为继的状况。别的还存在一种隐性的人才丢失，即一些从事根底研讨的人员因收入偏低或不安稳难以悉心科研，其效果因为转化为社会需求比较困难，取得收益的难度也较大，在请求课题时也倾向于申报短期使用型课题，不肯申报根底研讨型的课题，这关于根底研讨人才的长时间才干提高而言也是一种弱化。久而久之，假如那些研讨效果无法在商场上转化为经济收益的根底范畴不能够继续保有一流的研讨人才，这些范畴的研讨趋于弱化将不可防止。而科技强国必定要根植于深沉的根底研讨，只要具有强壮的根底研讨才干作为支撑，才干保证在剧烈的国际竞赛中具有持久的科技竞赛力。

  薪酬收入水平从某种意义上代表了对科研人员本职作业的点评，包含对其立异绩效的点评，收入越高代表对岗位奉献越大、立异成效越杰出，是重要且根底的鼓舞方法。但需求留意以下几方面问题：

  一是物质鼓舞的适度性问题。依据边际效应理论，当其他投入固定不变时，接连地添加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐步削减。也便是说，当添加的投入超越某一水平之后，新增的每一个单位投入换来的产出量会下降。当对科研人员的物质鼓舞力度超越必定规模后鼓舞效果趋于弱化乃至消失，有些时分反而可能使人繁殖名利、浮躁心情，产生机会主义行为产生危险。因而，薪酬收入等物质鼓舞并非力度越大越好，而是存在适度规模，需求科学研讨和断定。

  二是物质鼓舞的公正性问题。依据鼓舞理论中的公正理论，职工对自身的报酬满足度影响着职工的行为活动，若报酬与自身的支付对等，职工自身的作业活跃性也会有所提高，反之则会削弱活跃性。在评判公正的过程中，职工一般会将个人的收成与别人的收成相对比来判别自身所得的报酬是否公正[7]。科研人员也是如此，许多状况下，科研人员对薪酬的不满之处更多在于不公正，而非缺乏。当然，这种比较自身存在必定的片面性，一般趋于向上比较，易于扩大不公正感。但这就要求在薪酬准则的规划上加强对奉献点评的科学性和合理性，强化薪酬收入与奉献之间的相关性，以提高科研人员的作业热心和立异活跃性。

  三是物质鼓舞的有限性问题。薪酬收入的鼓舞归于马斯洛需求层次傍边的生理需求层次和安全需求层次，是相对较低的层次。并且一般来说，社会经济文明展开水平越低，人们对物质的需求越高，物质鼓舞的效果就会越大，反之越小。因而，跟着人们的生活水平和文明素质的不断提高，物质鼓舞的效果越来越有限。这关于从事常识与技能立异作业的科研人员特别如此，因为其工作特色特色，他们相对更为注重展开机会、学术气氛、团队协作等环境条件，以及工作成果、社会认可等非物质层面的点评和鼓舞。因而，假如物质鼓舞不能与社会价值和社会尊重相结合，就只能完成科研人员低层次的满足感，而难以从根本上激起以自在探究为根底的原发性立异。因而，物质鼓舞更多需求与精力鼓舞结合并用，以发挥更好的鼓舞效果。

  作者简介：施云燕，女，博士，副研讨员，我国科协立异战略研讨院科研外事处副处长，首要研讨方向为科技人才、科技立异。

  引证本文：施云燕.依据全国查询的我国科研人员薪酬收入问题研讨[J].今天科苑，2022（3）：77-92

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